Blinde Flecken – Blind Spots

[with english summary] Ich stelle immer wieder fest, das Menschen grosse Mühe damit haben, Beobachtungen und Bewertungen voneinander zu trennen. Das hat zum einen etwas mit persönlicher Betroffenheit zu tun, zum anderen auch damit, dass wir uns zu wenig darin üben, diese beiden Dinge zu unterscheiden. Gerade für Feedback und für Coaching scheint es mir wichtig, sich des Unterschieds bewusst zu sein.

Ich beobachte immer wieder bei meinen Studierenden, wie sie Beobachtungen und Bewertungen genau so lange trennen können, wie ich mahnend nachfrage, was denn die Fakten sind und was ihre eigenen Interpretationen sind. Sobald ich mich zurücklehne, sind sie in Argumentationen und Diskussionen verstrickt, in denen nicht mehr zu erkennen ist, was Beobachtungen und was Interpretationen sind.

Aber auch im privaten Bereich merke ich immer wieder, wie sich Fakten und eigene Meinungen vermischen. Letzthin diskutierte ich mit einer Freundin über aktuelle politische Geschehnisse und ich führte einige Beispiele an um zu belegen, dass viele Leute davor zurückschrecken, selber aktiv Verantwortung zu übernehmen. Die Freundin hat den Umstand vehement bestritten. Es dauerte eine Weile, bis ich verstand warum, denn sie hat keine Gegenbeispiele geliefert. Sie hat mich davon zu überzeugen versucht, dass es wichtig ist Verantwortung zu übernehmen. Und im Eifer der Diskussion haben wir beide nicht gemerkt, dass wir aneinander vorbei reden. Ich habe Fakten anhand von Beispielen dargelegt, sie hat ihre persönliche Überzeugung verteidigt. Ich war auf der Beobachtungs-, sie auf der Bewertungsebene.

Regeln zum Feedback geben

In bestimmten Situationen ist es sehr wichtig, Beobachtung und Bewertung zu trennen. Eine solche Situation ist es, wenn wir jemandem Feedback geben: Wie jemand wirkt, ist abhängig von verschiedenen individuellen Faktoren. Manche Menschen sind mir sehr sympathisch und anderen gar nicht. Manche Bücher finde ich todlangweilig, während andere diese Bücher extrem spannend finden. Gewisse Kunstwerke beeindrucken mich zu tiefst und andere würden sie nicht einmal als Kunst identifizieren. Und genau so geht es auch, wenn wir jemandem Feedback geben: Eine Rednerin, die auf mich unprofessionell wirkt, kann bei jemand anderem genau das Gegenteil auslösen und während ich finde, jetzt sollt der Redner mal etwas Gas geben, empfinden andere das Tempo als sehr angenehm. Darum ist es wichtig, beim Feedback-Geben einige Regeln einzuhalten (vgl. Frischherz et al., 2017, S. 23f.)[1]:

  • Geben Sie Feedback dann, wenn es hilfreich ist.
  • Geben Sie Feedback nur zu veränderbarem Verhalten.
  • Geben Sie das Feedback in Form von Ich-Aussagen.
  • Stützen Sie Ihr Feedback auf konkrete Beobachtungen.

Ich habe bereits in einem anderen Blog-Post (What stings sticks) angesprochen, dass eine Coaching-Situation auch eine gewisse Bereitschaft der gecoachten Person voraussetzt. So ist es auch für Feedback (wobei ich unter gewissen Umständen bereits Feedback als Coaching ansehe). Auch Feedback wird nur angenommen, wenn die befeedbackte Person dafür aufnahmefähig ist. Ich sage jeweils, wenn jemand in einer Situation sehr aufgewühlt ist und nur noch zittert, gehen Sie mit der Person lieber ein Eis essen und verschieben Sie das Feedback auf später. Hilfreich ist ein Feedback ausserdem nur, wenn es auf Dinge eingeht, welche man tatsächlich beeinflussen kann. Es nützt mir nichts, wenn ich das Feedback kriege, dass ich zu klein bin, zu gross oder dass meine Kopfform nicht professionell wirkt. Ebenso wenig nützt es mir, wenn mir jemand das Feedback gibt, mein Publikum sei ausserordentlich hübsch gewesen. Hingegen kann ich Feedback nutzen, welches auf Verhalten meinerseits hinweist, das ich entweder forcieren oder unterdrücken kann. Beispielsweise der Hinweis, dass ich undeutlich und zusätzlich leise und sehr schnell spreche oder dass meine Handschrift gut leserlich ist. Solche Dinge kann ich beeinflussen.

Schwieriger wird es beim Feedback, wenn es um Wirkungen geht: Die Wirkung ist bei allen anders. Darum gibt es die Regel, Feedback in Form von Ich-Aussagen zu machen: Wie hat etwas auf mich persönlich gewirkt? Zusätzlich soll man diese Aussagen auch noch mit konkreten Beobachtungen verknüpfen, also den Belegen, den Fakten, die eine bestimmte Wirkung ausgelöst haben. „Auf mich hat der Vortrag gehetzt gewirkt. Du hast sehr schnell gesprochen und kaum Pausen gemacht.“ (schön wäre in solchen Fällen natürlich noch ein Video-Beweis) oder „Auf mich wirkt dieser Text etwas hingepfuscht. Er enthält sehr viele Rechtschreibfehler, z.B. hier.“

Relativierung beim Coaching

Damit ist man aber noch nicht ganz aus dem Schneider, denn natürlich ist die Wirkung immer noch persönlich. Warum wirkt schnelles Tempo auf mich gehetzt? Wieso wirken Rechtschreibfehler auf mich unseriös? Vielleicht hatte ich in meiner Jugend einen Lehrer, der sehr schnell gesprochen hat und vielleicht konnte ich ihm kaum folgen, so dass ich jede Prüfung verhauen habe. Und darum ist mir das bis heute (unbewusst) unsympathisch, wenn jemand schnell spricht. Und dann hatte ich einmal eine Lehrerin, die hat mich sehr dafür gelobt, dass ich so gut in Rechtschreibung bin und dass ich es einmal weit bringen werde, weil ich mich so professionell ausdrücken kann. Und das prägt meine Wahrnehmung bis heute, ohne dass ich mir dessen ständig bewusst bin. Diese Bewertungen haben sich in mein Wertesystem übertragen und ich bewerte meine Umwelt anhand dieser Massstäbe.

Als Coach darf es nicht mein Ziel sein, andere Personen davor zu bewahren MEINE Fehler zu machen. Es muss mein Ziel sein, diese Personen selber weiterzubringen, so dass sie lernen, mit IHREN eigenen (Un)Sitten umzugehen. Dazu ist es nötig, dass ich zwischen Beobachtung und Bewertung (Interpretation, Wirkung) unterscheiden kann. Und es ist hilfreich, wenn ich mir meiner spezifischen Wirkungsanfälligkeiten bewusst bin. So kann ich auch trennen zwischen dem, was mir persönlich missfällt und jenem, was sich auf verschiedene Personen und Situationen ungünstig auswirken könnte.

Übung

Wer sich und seine Interpretationen einmal selber besser kennen lernen will, kann sich an der folgenden Übung versuchen:

  1. Setzen Sie sich mit jemandem in den Park, in eine Restaurant oder sonst an einen belebten Platz.
  2. Beobachten Sie unabhängig voneinander Ihre Umgebung und halten Sie Ihre Beobachtungen fest.
  3. Vergleichen Sie mit der anderen Person, was Sie glauben beobachtet zu haben. Diskutieren Sie die Unterschiede und überlegen Sie, was wirklich Beobachtungen sind und wo sich Bewertungen eingeschlichen haben.

Machen Sie die Übung einmal mit einer Person, die Sie gut kennen und einmal mit jemandem, der Ihnen praktisch fremd ist.


 

Summary in English

Many people struggle with the separation of observing and evaluating. Often, these two things get mixed up and intertwined. Sometimes people are just to self-involved with a matter so that they cannot distance themselves and wind up in their own political agenda trying to convince others of something while others in the same discussion are trying to make their point by highlighting the facts. They talk at cross-purposes and the more involved they are the bigger the chance that they do not uncover their cross purposes.

When giving feedback to someone you should always consider the following rules:

  • Give feedback when it is helpful.
  • Give feedback to alterable behavior.
  • Give feedback in subjective manner.
  • Give evidence for your observations.

It’s probably not very helpful to give a feedback to someone crying or shivering in despair in a certain situation. Go grab a cup of tea and postpone the feedback till later, when the person actually is receptive to it. And then, please don’t give feedback to things a person can’t change, like for example „You’r to small.“ or „Your head is too round.“ You usually cannot change someones height or head form.

For the matter at subject here it is especially helpful to formulate feedback in „I-/me-phrases“ and to give objective evidence for the observation: „I felt rushed. In ten minutes you showed me 60 slides.“ The observations are factual, countable. And I make clear what that made ME feel. Ask ten people and you probably will get ten answers about how they feel about the same fact. In the example above some might feel the action and power of speed seeing one slide per ten seconds. They would have felt bored with only six slides.

Furthermore there might be some very personal reasons why I feel speed is valuable in a talk. Perhaps at some point in my life I admired a person who talked very fast and therefore – unconsciously – I think it is a good thing to talk fast or in contrary I once detested a person who used to talk very fast and therefore I think it is a bad thing. Providing feedback and coaching people I need to decide whether I am disapproving of something personally or if it could be perceived generally as a flaw.

An exercise to uncover your spots of interpretation

Here is an exercise to understand yourself better. Try this:

  1. Go to a busy place (a park, a restaurant, an event of some kind) and take someone with you.
  2. Observe the place individually. Take notes of what you see.
  3. Compare your notes with the other person. Where do your observations correspond, where do they dissent. Discuss the deviations and think about what you actually observed and where your interpretations slipped in.

Do this exercise with an intimately known person as well as with a rather unknown person.

 

[1] : Frischherz, Bruno, Demarmels, Sascha & Aebi, Adrian (2017). Wirkungsvolle Reden und Präsentationen. vorbereiten – halten – auswerten. Zürich: Versus., 3. überarb. und erw. Aufl.

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